INFO HIDUP SEHAT

Minggu, 14 Juni 2009

KEPEMIMPINAN DALAM ORGANISASI BELAJAR

Blog About
--------------------------------------------------------------------------------


--------------------------------------------------------------------------------
« PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PENINGKATAN KINERJAAssessment and Development Centre »
--------------------------------------------------------------------------------

ORGANISASI BELAJAR:
Published May 6, 2008 Performance 8 Comments
Tags: learning, organization

1. Pendahuluan

Menjawab tantangan persaingan bisnis dalam era globalisasi dan liberalisasi, setiap perusahaan dituntut untuk memiliki keunggulan kompetitif yang didukung intelegensi organisasi untuk mengelola pengetahuan melalui proses belajar berkelanjutan. Sejak diperkenalkan tahuan 1990an, organisasi belajar berperan membekali organisasi perusahaan dengan basis pengetahuan dalam rangka memenangkan persaingan. Organisasi belajar sangat diperlukan perusahaan terutama dalam menghadapi perubahan lingkungan yang sangat cepat. Bagi para eksekutif dan manajer yang menyadari pentingnya organisasi belajar pasti membutuhkan pedoman yang jelas dan langkah-langkah yang praktis untuk merealisasikan organisasi belajar dalam proses manajemen


Pada kenyataannya organisasi belajar tersebut masih dipandang terlalu deskriptif dan konseptual, sehingga mengalami kesulitan diterapkan secara aktual dalam praktek manajemen di berbagai perusahaan. Hal ini akan menimbulkan kekhawatiran bahwa organisasi belajar hanya akan menjadi wacana yang sulit dipahami dan direalisasikan dalam praktek sehari-hari, apabila tidak dilakukan redefinisi dan reorientasi konsep dan implementasi terhadap organisasi belajar.

Dalam kesempatan ini akan diketengahkan redefinsi dan strategi organisasi belajar dalam manajemen serta alternatif solusi permasalahan yang dihadapi manajemen saat ini dan mendatang. Pedoman implementasi organisasi belajar yang jelas dalam rangka mengembangkan kapabilitas individual dan meningkatkan kinerja perusahaan. Selain itu, peran dan tanggungjawab pemimpin untuk mendukung keberhasilan organisasi belajar dalam menciptakan lingkungan yang kondusif bagi manajemen menyeluruh.



2. Mengapa organisasi belajar?

Yusufhadi Miarso (2002) mengemukakan beberapa alasan mengapa saat ini diperlukan organisasi belajar. Pertama, dalam rangka pembangunan ekonomi yang berkelanjutan, kita tidak lagi dapat mengandalkan pada tersedianya tenaga kerja yang banyak dan murah, melainkan tenaga kerja yang terdidik dengan baik, terlatih dengan baik dan menguasai informasi dengan baik (well educated, well trained, and well informed). Perubahan organisasi untuk menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan merupakan azas dari organisasi belajar. Kedua, pengembangan organisasi yang lebih berorientasi pada lingkungan internal dianggap tidak tepat lagi. Sejalan dengan gerakan masyarakat informasi (information society), maka organisasi perlu menguasai informasi mengenai lingkungan secara komrehensif. Organisasi memerlukan lebih banyak tenaga kerja berpengetahuan (knowledge worker). Perkembangan ekonomi lebih dilandaskan pada pengetahuan dengan tenaga kerja berpengetahuan sebagai aset paling utama.

Konsep organisasi belajar muncul dalam konteks perubahan lingkungan dan daya saing, dimana organisasi membutuhkan kompetensi dan kepemimpinan untuk mentransformasi pengetahuan kepada seluruh anggota organisasi. Dengan dukungan lingkungan organisasi belajar yang kondusif diharapkan dapat diciptakan orang-orang yang berpengetahuan (knowledge pople) dengan kompetensi yang dapat diandalkan. Selain itu dukungan kepemimpinan yang memberdayakan (empowerement), artinya memberikan pendelegasian dan dukungan positif kepada setiap anggota organisasi dalam aktivitas pembelajaran dan memperbaiki kinerja.


3. Definisi dan karakteristik organisasi belajar

Peter Senge seperti dikutip oleh Yusufhadi Miarso (2002), mengemukakan definisi organisasi belajar sebagai suatu disiplin untuk mengembangkan potensi kapabilitas individu dalam organisasi yang dikenal dengan The Fifth Dicipline sebagai berikut:

1) Berpikir Sistem (Systems Thinking)

Setiap usaha manusia, termasuk bisnis, merupakan sistem karena senantiasa merupakan bagian dari jalinan tindakan atau peristiwa yang saling berhubungan, meskipun hubungan itu tidak selalu tampak. Oleh karena itu organisasi harus mampu melihat pola perubahan secara keseluruhan, dengan cara berpikir bahwa segala usaha manusia saling berkaitan, saling mempengaruhi dan membentuk sinergi.

2) Penguasaan Pribadi (Personal Mastery)

Setiap orang harus mempunyai komitmen untuk belajar sepanjang hayat dan sebagai anggota organisasi perlu mengembangkan potensinya secara optimal. Penguasaan pribadi ini merupakan suatu disiplin yang antara lain menunjukan kemampuan untuk senantiasa mengklarifikasi dan mendalami visi pribadi, memfokuskan enerji, mengembangkan kesabaran, dan memandang realitas secara obyektif. Kenyataan menunjukkan bahwa seseorang memasuki suatu organisasi dengan penuh semangat, tetapi setelah merasa “mapan” dalam organisasi itu lalu kehilangan semangatnya. Oleh karena itu, disiplin ini sangat penting artinya bahkan menjadi landasan untuk organisasi belajar.

3) Pola Mental (Mental Models)

Setiap orang mempunyai pola mental tentang bagaimana ia memandang dunia di sekitarnya dan bertindak atas dasar asumsi atau generalisasi dari apa yang dilihatnya itu. Seringkali seseorang tidak menyadari pola mental yang mempengaruhi pikiran dan tindakannya tersebut. Oleh karena itu setiap orang perlu berpikir secara reflektif dan senantiasa memperbaiki gambaran internalnya mengenai dunia sekitarnya, dan atas dasar itu bertindak dan mengambil keputusan yang sesuai.

4) Visi Bersama (Shared Vision)

Organisasi yang berhasil berusaha mempersatukan orang-orang berdasarkan identitas yang sama dan perasaan senasib. Hal ini perlu dijabarkan dalam suatu visi yang dimiliki bersama. Visi bersama ini bukan sekedar rumusan keinginan suatu organisasi melainkan sesuatu yang merupakan keinginan bersama. Visi bersama adalah komitmen dan tekad dari semua orang dalam organisasi, bukan sekedar kepatuhan terhadap pimpinan.

5) Belajar Beregu (Team Learning)

Dalam suatu regu atau tim telah terbukti bahwa regu dapat belajar dengan menampilkan hasil jauh lebih berarti daripada jumlah penampilan perorangan masing-masing anggotanya. Belajar beregu diawali dengan dialog yang memungkinkan regu itu menemukan jati dirinya. Dengan dialog ini berlangsung kegiatan belajar untuk memahami pola interaksi dan peran masing-masing anggota dalam regu. Belajar beregu merupakan unsur penting, karena – regu bukan perorangan – merupakan unit belajar utama dalam organisasi.

Dewasa ini para manajemen telah memberikan makna yang lebih komprehensif tentang organisasi belajar.. Pedler dan Dixon di dalam Beardwell dan Holden (2001) mendefinisikan organisasi belajar sebagai organisasi yang memfasilitasikan pembelajaran bagi seluruh anggotanya dan mentransformasikan secara sadar dalam konteks organisasi. Adapun maksud dan tujuan penggunaan proses belajar pada level individual, kelompok dan organisasi adalah untuk terus menerus mentransformasikan organisasi untuk memenuhi kepuasan stakeholder.

Michael Marquardt seperti dikutip Swanson dan Holton (2001) mendefinisikan organisasi belajar sebagai suatu organisasi yang belajar secara kolektif dan bersemangat, dan terus menerus mentransformasikan dirinya pada pengumpulan, pengelolaan dan penggunaan pengetahuan yang lebih baik bagi keberhasilan perusahaan. Memberdayakan sumber daya manusianya baik di dalam atau di luar perusahaan untuk belajar sambil bekerja. Memanfaatkan teknologi untuk mengoptimalkan baik pembelajaran maupun produktivitas kerja.

Karakteristik organisasi belajar memiliki piranti-piranti yang berbeda dengan organisasi tradisional yang bukan belajar seperti di bawah ini:


Gambar 1

Karakteristik Organisasi Belajar


Karakteristik
Organisasi Tradisional
Organisasi Belajar

Siapa yang belajar?



Siapa yang mengajar?



Siapa yang ber- tanggungjawab


Piranti belajar yang digunakan?





Kapan belajar?




Kompetensi apa yang dipelajari?



Dimana belajar?



Waktu?



Motivasi?
Para manajer/karyawan yang ditunjuk


Pelatih atau nara sumber dari luar


Departemen Diklat



Kursus, magang, pelatihan formal, bimbingan, rencana pelatihan




Ketika dibutuhkan, saat orientasi atau sesuai kebutuhan


Teknik




Ruang kelas, tempat kerja



Untuk saat ini sesuai kebutuhan


Ekstrinsik dan terpaksa
Seluruh manajer/karyawan dari semua unit kerja


Atasan langsung, pelatih dan nara sumber


Setiap manajer/karyawan



Kursus, magang, rencana belajar, tim, mitra kerja, ukuran kinerja, refleksi pribadi



Sepanjang hayat, untuk jangka pnjang



Teknis dan manajerial, hubungan pribadi, bagaimana belajar


Ruang rapat, saat melakukan pekerjaan, di mana saja


Untuk masa yang akan datang


Intrinsik dan semangat




Sumber: Braham, 2003


4. Manfaat organisasi belajar bagi manajemen

Ditinjau dari perkembangan manajemen kontemporer, maka organisasi belajar secara konseptual turut memberikan kontribusi bagi manajemen. Mulai tahun 1980an diperkenalkan Total Quality Management yang menekankan pada perbaikan mutu yang bersinambungan, kemudian tahun 1990an terdapat Reengineering dan Benchmarking untuk perbaikan strategi manajemen bisnis. Dalam periode 1990an, organisasi belajar diperkenalkan dalam manajemen untuk mencari cara yang inovatif menghadapi perubahan dan memenangkan persaingan bisnis.

Stephen Robbins (2002) mengemukakan bahwa organisasi belajar diperlukan bagi manajemen untuk mengembangkan kapasitas organisasi secara bersinambungan untuk menyesuaikan diri dan melakukan perubahan. Pada dasarnya semua organisasi itu belajar, baik secara sadar atau tidak sadar, maka itulah persyaratan yang mendasar untuk mempertahankan eksistensi.

Organisasi belajar dapat membantu para manajer dalam proses pengambilan keputusan manajemen, khususnya membuat keputusan-keputusan yang tidak terprogram secara lebih kreatif. Dalam hal ini, organisasi belajar mendorong para manajer terus berupaya meningkatkan kemampuan baik individual maupun kelompok, untuk berpikir dan berperilaku kreatif dan mengoptimalkan potensinya melalui pembelajaran. Dengan terjadinya proses pembelajaran berarti para manajer memotivasi dan memampukan para karyawan untuk mengambil keputusan serta terus menerus guna meningkatkan efektifitas organisasi.


5. Kendala implementasi organisasi belajar dalam manajemen

Konsep organisasi belajar yang telah dikemukakan para pakar tersebut di atas sangat ideal (das sollen), namun pada kenyataannya (das sein) konsep organisasi belajar masih jauh dari realita dan kurang “membumi”. Oleh karena belum ada kerangka kerja yang jelas untuk tindakan yang nyatat dalam meningkatkan efektifitas dan efisiensi manajemen, misalnya bagaimana perusahaan mengetahui telah berhasil menjadi menjadi organisasi belajar, dan apakah para eksekutif dan manajer memahami dengan jelas fungsi dan perannya dalam menjalankan organisasi belajar.

Penelitian yang dilakukan Chase dan Mayo di dalam Beardwell dan Holden (2001) menunjukkan bahwa kendala yang dihadapi perusahaan dalam menerapkan organisasi berbasis pengetahuan terletak pada budaya korporasi dan keterbatasan pemanfaatan teknologi informasi yang mendukung organisasi belajar.

Lahteenmaki (1999) menyampaikan beberapa kritik terhadap konsep organisasi belajar yaitu:

· Ketiadaan klarifikasi dan multiplisitas dari definisi

· Ketiadaan eksplanasi yang rinci tentang implementasi sistem organisasi belajar

· Ketiadaan eksplanasi bagaimana mengintegrasikan sistem organisasi belajar

Implementasi organisasi belajar mengalami kegagalan yang disebabkan beberapa alasan yang menurut hasil penelitian Lahteenmaki (1999) antara lain:

· Kurang mempertimbangkan perasaan ketidakpastian dan kecemasan dari karyawan dalam menghadapi persaingan dan perubahan lingkungan

· Situasi pekerjaan yang kurang kepercayaan

· Kurang umpan balik, motivasi, diskusi dan pemberdayaan

· Kurang memberikan tanggungjawab bagi seluruh karyawan untuk belajar

· Tidak ada keterkaitan antara organisasi belajar dan strategi SDM

Khususnya pada sektor perbankan, survai mengenai implementasi organisasi belajar telah dilakukan di Institut Bankir Indonesia dengan responden para Pemimpin Cabang Bank. Fokus survai tersebut meliputi 6 karakteristik organisasi belajar yang dikembangkan oleh Michael J. Marquardt, yaitu dinamika belajar, transformasi organisasi, pemberdayaan, manajemen pengetahuan dan aplikasi teknologi.







Gambar 2

Hasil Survai Organisasi Belajar di Bank


Karakteristik Skor Rerata Skor Maksimal

Organisasi Belajar (IBI)


Dinamika belajar 26,6 40

Transformasi organisasi 26, 1 40

Pemberdayaan 25, 5 40

Manajemen pengetahuan 25,1 40

Aplikasi teknologi 20,0 40



Sumber: Hasil Survai Organisasi Belajar IBI, Agustus 2003


Berdasarkan hasil survai tersebut dapat disimpulkan bahwa organisasi belajar belum sepenuhnya diimplementasikan di perbankan. Karakteristik organisasi belajar yang meliputi dinamika belajar baik individual dan organisasional, serta transformasi organisasi yang meliputi visi, strategi, dan budaya organisasi adalah cukup baik. Pemberdayaan staf dan pengelolaan pengetahuan adalah cukup memadai. Namun aplikasi teknologi informasi dan sistem pembelajaran berbasis teknologi masih di bawah rata-rata. Hal ini disebabkan bank bank tersebut belum optimal memanfaatkan fasilitas teknologi informasi dan perangkat komputer yang ada untuk tujuan pembelajaran. .

Dalam era teknologi informasi yang makin canggih, maka aplikasi teknologi untuk memfasilitasi proses belajar dalam organisasi dengan berbagai pendekatan dan sumber daya perlu mendapat prioritas utama. Menurut Yusufhadi Miarso (2002), teknologi pembelajaran secara konseptual mampu memberikan kontribusi dalam pengembangan organisasi belajar sebagai berikut:

· Pengetahuan tentang pemecahan masalah belajar baik pada level individual maupun level organisasional

· Penyediaan tenaga profesi (praktisi maupun akademisi) yang mampu mengintervensi organisasi agar dapat dan mau belajar.

· Aneka sumber daya belajar yang sengaja dikembangkan sesuai dengan kebutuhan organisasi.

· Sistem informasi yang diperlukan agar organisasi dapat memperoleh akses atas informasi yang terbaru secara cepat.


6. Organisasi dan pengembangan

Gilley dan Maycunich (2000) dalam Beyond the Learning Organization mengajukan alternatif strategi sebagai evolusi dari Organisasi Tradisional (Traditional Organization) menuju ke Organisasi Belajar (Learning Organization) dan akhirnya sampai ke Organisasi Perkembangan (Developmental Organization). Organisasi pengembangan dapat dikatakan sebagai redefinisi dan reinvensi dari organisasi belajar ditentukan oleh dua variabel yang penting yaitu:

1) Penekanan pada pertumbuhan dan perkembangan karyawan

2) Dampak pada perbaruan organisasi dan kesiapan kompetitif

Organisasi pengembangan yang diimplementasikan secara efektif dapat memberikan manfaat yang besar bagi organisasi dan karyawan sebagai berikut:


Gambar 3

Manfaat Organisasi Pengembangan


Manfaat Bagi Organisasi
Manfaat Bagi Karyawan

· Lingkungan kerja kondusif

· Karyawan yang kompeten

· Komitmen karyawan

· Sinergi

· Mencapai sasaran dan target

· Meningkatkan produktivitas dan kinerja

· Pertumbuhan berkelanjutan

· Perbaikan rencana suksesi dan karir

· Meningkatkan kapabilitas organisasi

· Kesiapan pengembangan

· Lingkungan dinamis dan proaktif

· Belajar seumur hidup

· Kepuasan kerja

· Partisipasi lebih besar

· Kesempatan yang sama

· Perbaikan kepercayaan diri

· Kompensasi dan imbalan lebih besar

· Semangat kewirausahaan

· Perbaruan organisasi dan kesiapan bersaing

· Mengatasi depresi karyawan



Sumber: Jerry W. Gilley & Ann Maycunich, 2000,


Terdapat 15 langkah-langkah untuk membangun organisasi pengembangan untuk menuju kesiapan daya saing organisasi, yaitu:

1) Menentukan kapabilitas kepemimpinan organisasi pengembangan yang berorientasi pada dalam diri (intrinsik), karyawan, kinerja, tim dan organisasi;

2) Merekrut, menseleksi dan melatih pemimpin dan manajer pengembangan

3) Menerapkan prinisp-prinsip kepemimpinan pengembangan, yaitu akuntabilitas pribadi, dipercaya, penasehat karyawan, menghargai karyawan, kemitraan, perbaikan kinerja organuisasi, komunikasi efektif, berorientasi organisasi, berpikir holistik, dan pengabdi organisasi

4) Menghubungkan inisiatif pertumbuhan dan perkembangan dengan strategi, sasaran dan target bisnis organisasi

5) Menentukan kapabilitas organisasi dan kesiapan untuk melakukan perubahan

6) Mentrnasformasikan para manajer menjadi ahli bagi pertumbuhan dan perkembangan karyawan

7) Menentukan kekuatan dan kelemahan, peluang dan ancaman (SWOT) dari sistem organisasi

Mentransformasikan sistem organisasi untuk mendukung dan memfasilitasikan pertumbuhan dan perkembangan karyawan

9) Merekayasa departemen SDM termasuk praktek dan profesionalnya

10) Menerapkan perencanaan SDM, rekrutmen dan proses seleksi untuk memperoleh karyawan dengan kesiapan tumbuh dan berkembang

11) Mengimplementasikan pendekatan belajar berkembang

12) Menciptakan program pengembangan karir yang membangun kekuatan dan membina kelemahan karyawan

13) Mengimplementasikan keselarasan kinerja pada level organisasional dan level individual

14) Disain ulang program kompensasi dan imbalan untuk mendukung kepuasan kerja

15) Mengevaluasi dampak dan kegunaan pendekatan organisasi perkembangan terhadap peluang bisnis jangka panjang. (Gilley & Maycunich, 2000)


7. Strategi implementasi organisasi belajar dan pengembangan

Swanson dan Holton (2001) menyimpulkan organisasi belajar sebagai strategi untuk meningkatkan kinerja dipengaruhi oleh faktor belajar, faktor strategi organisasi belajar dan faktor inovasi, sebagai berikut:

· Belajar, khususnya perbaikan belajar pada level tim dan organisasi akan meningkatkan inovasi organisasi

· Penerimaan strategi organisasi belajar yang sesuai bagi organisasi untuk memasuki pasar dimana inovasi menjadi penggerak kinerja pokok (key performance driver)

· Inovasi diharapkan menghasilkan perbaikan hasil kinerja (performance outcome) yang akan meningkatkan keunggulan kompetitif organisasi.

Watkins dan Marsick di dalam Swanson dan Holton (2001) menyarankan bahwa belajar sebagai proses yang berkelanjutan dan menghasilkan perubahan dalam pengetahuan, keyakinan dan perilaku. Dalam suatu organisasi belajar, proses belajar merupakan aktivitas sosial yang terjadi pada level individual, kelompok dan organisasional. Sehingga untuk membentuk basis strategi organisasi yang mendukung belajar, perubahan dan peningkatan kinerja, maka diperlukan 6 (enam) imperatif yang menyerupai lima disiplin dari Senge, yaitu:

1) Menciptakan kesempatan untuk belajar berkelanjutan

2) Meningkatkan dialog dan penemuan inovatif

3) Mendorong kolaborasi / kemitraan dan belajar tim

4) Menyusun sistem untuk terjadinya belajar bersama

5) Memberdayakan tenga kerja menuju visi bersama

6) Membuka hubungan organisasi dengan lingkungannya

Dalam rangka mengimplementasikan organisasi belajar dan pengembangan di perusahaan secara terintegrasi diperlukan analisis kebutuhan pembelajaran dan kompetensi, antara lain apa pembelajaran yang dibutuhkan, siapa yang membutuhkan, kompetensi apa yang ingin dicapai serta bagaimana mengukur keberhasilan pembelajaran. Hasil analisis kebutuhan pembelajaran tersebut dapat dimanfaatkan untuk menyusun program-program pembelajaran dan implementasinya, kemudian mengukur tingkat keberhasilan serta dampaknya terhadap kinerja perusahaan.

Peran dan tanggungjawab pemimpin menjadi kunci keberhasilan bagi implementasi organisasi belajar dalam manajemen perusahaan. Pada dasarnya belajar merupakan tanggungjawab semua pihak, tetapi pemimpin dapat memberikan bantuan dengan menciptakan lingkungan yang kondusif untuk mendorong pembelajaran bagi seluruh karyawan. Barbara J. Braham (2003) menyebutkan istilah ”learner friendly” bagi pemimpin perusahaan yang mendukung organisasi belajar dan pengembangan dengan mengivestasikan waktu untuk belajar, menjadikan belajar sebagai nilai dan budaya kerja, menyediakan fasilitas belajar, memperlakukan pekerjaan sebagai pembelajaran, menganggap kesalahan sebagai kesempatan belajar dan memberikan penghargaan bagi karyawan yang belajar.

Berdasarkan pengalamannya memimpin bank BUMN, Moeljono (2003) menyimpulkan bahwa kepemimpinan tidak dapat diajarkan (be taught) tetapi kepemimpinan hanya dapat dipelajari (be learn). Kepemimpinan yang efektif pada akhirnya adalah situasional didukung oleh sifat kepribadian (trait), dan transformasional yang didukung profesionalitas serta etika. Karakteristik kepemimpinan memiliki nilai-nilai universal, seperti diajarkan Ki Hajar Dewantara, yakni Ing Ngarsa Sung Tulada (to lead), Ing Madya Mangun Karsa (to inspire) dan Tut Wuri Handayani (to motivate). Kepemimpinan yang baik bagi organisasi belajar adalah membina hubungan kemitraan antara atasan dan bawahannya, artinya pemimpin tidak “menggurui” melainkan sama-sama belajar.

Untuk menjamin keberhasilan terjadinya transformasi menuju organisasi yang mampu belajar dan berkembang, maka semua pihak dalam organisasi memiliki peran dan tanggungjawab sama penting, mulai dari manajer puncak, manajer lini sampai dengan karyawan. Manajer puncak perlu memberikan pedoman dan arahan mengenai perubahan, manajer lini membentuk komitmen, mengembangkan struktur dan sistem dan mengupayakan perubahan yang permanen, sedangkan karyawan berupaya memahami visi dan memotivasi diri untuk perubahan.


7. Kesimpulan dan saran

Pembelajaran merupakan salah satu faktor yang mendukung perusahaan agar mampu beradaptasi terhadap perubahan lingkungan dan mencapai keunggulan kompetitif melalui peningkatan intelegensi organisasi. Organisasi belajar dapat diimplementasikan untuk perbaikan strategi manajemen dan meningkatkan efektifitas kinerja, walaupun dalam implementasinya masih ditemukan kendala-kendala seperti keengganan manajemen menerapkan organisasi belajar, keterbatasan sumber daya dan dana serta teknologi informasi. Selain itu kesadaran akan pentingnya belajar masih kurang dan waktu yang terbatas serta komitmen manajemen puncak merupakan kendala menerapkan organisasi belajar di perusahaan.

Untuk mengimplementasikan organisasi belajar dan pengembangan diperlukan adanya komitmen untuk perubahan yang didukung kepemimpinan yang efektif dan bersikap melayani. Para karyawan juga perlu didukung untuk memotivasi diri agar dapat dan mau belajar serta tumbuh dan berkembang. Melalui organisasi belajar akan dihasilkan manajer dan karyawan yang memiliki motivasi dan kompetensi tinggi serta berorientasi pada pelanggan, sehingga pada gilirannya mendukung peningkatan kinerja perusahaan.

Kemajuan teknologi informasi canggih khususnya yang berbasis elektronik untuk mengelola pengetahuan dalam organisasi perlu dimanfaatkan secara optimal. Pemanfaatan teknologi informasi untuk pengelolaan pengetahuan dalam konteks organisasi belajar dan pengembangan dapat dilakukan antara lain:

a. Membangun e-literacy dari seluruh karyawan untuk meningkatkan kesadaran dan pemahaman akan pentingnya pemanfaatan teknologi informasi dan komunikasi. Aplikasi teknologi informasi sebaiknya dimanfaatkan dalam berbagai aktivitas khususnya dalam pembelajaran melalui e-learning atau e-training.

b. Aplikasi teknologi informasi secara on-line system dengan menggunakan intrane yang memberikan kemudahan untuk berbagi informasi ke seluruh karyawan. Misalnya informasi internal seperti data karyawan, sistem dan prosedur kerja, peraturan ketenagakerjaan, keputusan manajemen, saran dan pendapat karyawan, serta informasi eksternal seperti jadwal perjalanan, acara huburan, daftar rumah sakit dan dokter. Dengan adanya intranet akan membantu karyawan memahami perusahaan secara cepat dan akurat, dan sebaliknya manajemen dapat mengambil keputusan-keputusan berdasarkan informasi yang andal.

c. Guna mendukung economic and businees literacy kepada seluruh karyawan dan mengkomunikasikasi visi dan sasaran bisnis perusahaan secara efektif agar dapat belajar membuat keputusan yang lebih baik, maka perlu digunakan suatu peta belajar (learning map). Peta belajar tersebut menggambarkan strategi atau proses bisnis yang pokok.

d. Untuk lebih mendayagunakan fungsi-fungsi organisasi belajar dan pengembangan dalam meningkatkan efektifitas dan efisiensi manajemen perusahan, maka dapat pula membangun website pada setiap unit kerja yang disinergikan menjadi organization portal untuk meningkatkan kinerja perusahaan.

e. Kebijakan manajemen yang menerapkan teknologi informasi untuk komunikasi perlu disosialisasikan kepada seluruh karyawan, misalnya penggunaan e-mail seharusnya dilakukan untuk setiap komunikasi antara manajer dan karyawan, misalnya rapat, konferensi atau surat edaran.



Oleh: DR. Adie E. Yusuf, SPd. MA.


























KEPUSTAKAAN


Beardwell, Ian & Holden, Len, Human Resource Management: A Contemporary

Apprach, London: Prentice Hall, 2001

Braham, Barbara J, Creating A Learning Organisation, Terjemahan dari Fast-Track

MBA Series, Jakarta: PT Elex Media Komputindo, 2003

Gilley, Jerry W & Maycunich, Ann, Beyond the Learning Organization,

Massachusetts: Persus Books, 2000

Miarso, Yusufhadi, Peran Teknologi Pembelajaran Dalam Organisasi Belajar,

Makalah yang disampaikan pada Seminar Nasional Teknologi Pembelajaran,

Jakarta, 2002

Moeljono, Djokosantoso, Beyond Leadership, 12 Konsep Kepemimpinan, Jakarta:

Elex Media Komputindo Gramedia, 2003

Robbins, Stephen P., Perilaku Organisasi, Versi Bahasa Indonesia, Jakarta: PT

Prenhallindo, 2002

Swanson, Richard A & Holton, Elwood, F, Foundation of Human Resource

Development, San Fransisco: Berrett-Koehler Publisher, Inc., 2001









UES A. HAIRUMAN























ORGANISASI BELAJAR

TPers! Menurut Marquardt,

organisasi belajar itu dipandang sebagai sistem. Jadi, ada sub-sub system sebagai bagian dari sistem tersebut yang harus diberdayakan dengan berbagai cara dan strategi yang kreatif dan inovatif oleh suatu organisasi. Semua sub sistem tersebut harus diberdayakan secara maksimal dan sistemik. Apa sajakah sub sistem yang dimaksud tersebut? Ada lima menurut Marquardt (1996), seperti digambarkan dalam diagram dibawah ini:




Sekarang kita lihat atu persatu.Sub Sistem Belajar
Aryinya, organisasi harus mampu membangun nuansa, iklim atau budaya belajara dalam organisasi. Trend yang paling populer dalam hal ini adalah teorinya Peter Senge, the Fifth dicipline, yaitu:

Membangun visi bersama (shared vision)
Membangun pola mental (mental model) semua anggota organisasi yang benar terhadap pekerjaannya masing-masing
Mengembangkan kecakapan pribadi (personal matery) semua anggota
Mengembangkan kemampuan berpikir sistem (system thinking)
Mendorong belajar secara tim (team learning); dan satu tambahan lagi dari Marquardt yaitu
Membudayakan dialog (dialogue) dalam memecahkan setiap problematika organisasi.
Sementara, dari sisi level, komponen belajar seperti disebutkan di atas bisa terjadi pada level individu, kelompok (tim) dan level organisasi.

Selengkapnya silakan baca Marquardt (1996), “Building Learning Organization”.

1 komentar:

  1. Tulisannya sangat mencerahkan, Pak.
    Sangat membantu bagi orang-orang, terutama seperti saya.
    Terima kasih.
    Semoga selalu sehat dan sukses.

    BalasHapus

Komentar diisi disini